Sckontakt.ru

Уроки онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Типы участников тренинга

Типы участников семинара, тренинга, воркшопа [по К. Фопелю]

Но порой мы обманываемся — любознательный участник на самом деле может оказаться замаскированным «туристом», который хочет просто пережить два увлекательных дня. Но и этих участников мы должны встретить открыто и дружелюбно.

От Редактора сайта: Клаус Фопель (Klaus W. Vopel) употребляет термин «воркшоп» (иные написания:
workshop или work shop или уоркшоп), который в ряде случаев стоит понимать как тренинг, семинар, «круглый стол».

«Вы не можете предложить мне ничего нового».

Эти участники думают, что им вообще не нужно участвовать в воркшопе, потому что они уже и так все знают. Они полагают, что знают все теории, пробовали все стратегии и воркшоп не даст им ничего нового. Чтобы вызвать любопытство таких участников, вы можете сказать группе: «Я знаю, что у некоторых из вас уже есть достаточный опыт в данной области. Вполне вероятно, что вы в своей работе все делаете правильно. Но будет неплохо, если вы найдете подтверждение тому, что вы делаете, и познакомитесь с парой новых идей».

«Туристы».

Эти люди пришли, потому что им нравится все новое. Воркшопы разнообразят их повседневную жизнь; для них это что-то вроде смены обоев. Возможно, они хотят просто познакомиться с новыми людьми. Чтобы установить контакт с такими участниками, вы можете сказать приблизительно следующее: «Я знаю, что некоторым из вас нравится все новое, вы любите интенсивную жизнь. Я рад, что вы пришли. Я очень надеюсь, что воркшоп будет интересным для нас».

«Поклонники».

Иногда приходят люди, которые хотят познакомиться с ведущим. Они слышали о нем или читали его книгу и просто хотят выяснить, каков ведущий при ближайшем рассмотрении. Скажите таким участникам: «Я всегда рад, когда люди приходят, чтобы лично познакомиться со мной. Когда я провожу воркшоп, я стараюсь, чтобы участники получили как можно более полное представление обо мне, о моих профессиональных и личностных особенностях».

«Заключенные».

Они участвуют в воркшопе не по собственному желанию, их «принуждает» к этому начальство или еще кто-то, поэтому иногда они раздражены, иногда покорны. Больше всего им хотелось бы быть в другом месте. Если вы предполагаете, что в группе есть такие участники, то можете сказать: «Иногда люди приходят на воркшоп, потому что этого хочется кому-то другому, а не им самим. Если это относится к кому-нибудь из вас, то в этом случае вы не несете ответственности за свое появление здесь. Однако я рад, что вы пришли. Благодаря вашему приходу здесь все происходит так, как в реальной жизни. Но раз уж вы здесь, от вас зависит, что вы «возьмете с собой», и я надеюсь, что в конце работы вы не будете сожалеть о своем участии».

Любознательные и готовые к обучению участники.

Такие участники очень внимательны, сконцентрированы и хотят учиться. Часто они приходят первыми и уходят последними. Они делают записи и активно участвуют в работе. В основном именно они получают больше всего пользы и претворяют в жизнь то, чему научились. Но порой мы обманываемся — любознательный участник на самом деле может оказаться замаскированным «туристом», который хочет просто пережить два увлекательных дня. Но и этих участников мы должны встретить открыто и дружелюбно. Вполне возможно, что в ходе работы они выскажут творческие идеи.

Клаус Фопель, Эффективный воркшоп. Динамическое обучение, М., «Генезис», 2003 г. с. 114-115.

Поведенческие стратегии бизнес-тренера

Какую поведенческую стратегию выбрать тренеру, чтобы обеспечить эффективность тренинга? Как эффективно выстроить взаимодействие с разными типами участников тренинга? Чтобы успешно решать задачи современного бизнеса, профессиональные бизнес-тренеры должны постоянно стремиться познавать больше, самосовершенствоваться, достигать превосходных результатов.

Тренеру важно быть динамичным, ориентированным на результат и прагматичным, что обусловлено прикладным характером бизнес-тренинга. По-настоящему успешный тренер должен выступать в роли инициатора изменений, наставника, консультанта и делового партнера. Ему должны быть присущи яркая индивидуальность, внутренняя уверенность, умение доходчиво объяснять и аргументировать материал.

Вместе с тем бизнес-тренер обязан демонстрировать поведенческую гибкость, быть открытым и доступным в общении. Это важный фактор его успеха, особенно когда речь идет о его живой работе с участниками во время проведения тренинга.

В целом выбор линии поведения тренера во время тренинга зависит от нескольких факторов: особенностей целевой аудитории, цели занятия, сложности уровня знаний и навыков, а также умений, которые необходимо развить у участников тренинга.

Условно участников тренинга по их поведению во время занятия можно разделить на четыре целевых аудитории.

1. ПРАГМАТИЧНО-ДОМИНИРУЮЩИЙ ТИП

Такие люди практичны, обладают быстрой реакцией, энергичны, любят ощущать свою значимость и производить впечатление на окружающих.

Они обладают чувством собственного достоинства, позитивным видением своего образа и высоким самомнением. У них есть сильная воля, прагматизм, они независимы и ориентированы на цели, им нравится решать сложные задачи, требующие напряжения.

Такие люди склонны к критике окружающих и традиционных методов обучения, не любят рутинных заданий. Они упрямы и нетерпеливы, предпочитают контролировать других и не всегда считаются с их чувствами и мнениями. Как правило, они являются плохими слушателями.

Линия поведения тренера с такими участниками тренинга должна быть следующей:

  • предоставляйте им новые возможности и интересные практические задания;
  • приводите им логические доказательства;
  • предоставляйте им факты;
  • стремитесь достигнуть с ними соглашения;
  • обращайте внимание на их достижения, не забывайте похвалить;
  • позволяйте им проявлять инициативу в определенных пределах;
  • вовлекайте их в дискуссию, но стройте с ними диалог на фактах;
  • обращайте их внимание на чувства других.

2. СОЦИАЛЬНО-ИНТЕРАКТИВНЫЙ ТИП

Такие люди разговорчивы и любят быть в центре внимания, часто импульсивны и полны энтузиазма.

Они обладают колоссальной энергией, нуждаются в общественном признании, стараются оказывать влияние, акцентируя внимание на положительных результатах. Больше всего боятся публичной критики. В целом, их стиль взаимодействия направлен на поддержку окружающих, основан на доверии, интуиции и избегании конфликтов.

Такие люди ценят общение с другими, любят участвовать в мозговых штурмах и командных заданиях. Они не склонны брать на себя работу, связанную с руководящими обязанностями, деталями или сложными вопросами, но при этом предпочитают участвовать в важных направлениях деятельности и во всех обучающих мероприятиях.

Слабые стороны таких людей — недостаток терпения и слабая концентрация внимания. Недостаточная мотивация и вовлеченность, вызывают у них скуку, тогда они стремятся переключить свое внимание на что-нибудь более интересное. Это может привести к непоследовательному, неустойчивому и чрезмерно эмоциональному поведению.

Работая с такими участниками тренинга, важно:

  • обсуждать с ними сложные детали;
  • приводить им логичные доказательства и развивать у них навыки слушания;
  • ставить им конкретные и измеримые цели;
  • разнообразить их обучение;
  • предоставлять им обратную связь;
  • не переходить в дискуссии с ними на личности;
  • побуждать их к активным действиям и сохранять высокий темп тренинга.

3. ФОРМАЛЬНО-СТАБИЛЬНЫЙ ТИП

Во время тренинга эти люди ведут себя спокойно, сдержанно, они предсказуемые, терпеливые, упорные и целеустремленные, немногословные и скромные.

Им трудно выражать свои мысли, они предпочитают более спокойный темп обучения, но при этом хорошо умеют доводить свою работу до конца. Они сосредоточены на создании атмосферы доверия, стараются поддерживать крепкие межличностные отношения, сохранять стабильную и спокойную рабочую атмосферу.

Они дружелюбны, не эмоциональны, их сложно вывести из себя. Резкие перемены не для них.

Они обучаются путем наблюдения, предпочитают использовать готовые решения, не склонны к риску, однообразная, повторяющаяся деятельность их вполне устраивает. Эти люди любят создавать правила и следовать им.

Когда вы работаете с такими личностями в аудитории, то:

  • заранее сообщайте им о том, что будет происходить, о планируемых изменениях;
  • приводите логические аргументы;
  • демонстрируйте поддержку и заинтересованность в этих людях;
  • хвалите их за терпение и настойчивость;
  • ведите себя с ними эмоционально сдержанно, избегайте конфликтов;
  • обеспечьте спокойную и дружественную рабочую атмосферу;
  • позвольте им заботиться о других, помогать им при выполнении упражнений или при решении задач тренинга.

4. ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО-РЕФЛЕКСИВНЫЙ ТИП

Участники тренинга, относящиеся к данному типу, аккуратны, независимы в своих взглядах, внимательны и склонны к обособленности от коллектива, интровертированы, изобретательны и находчивы, требовательны к себе и другим.

Они редко идут на риск, предпочитают руководствоваться системой четко расставленных приоритетов, следовать плану обучения, хотят знать, каких действий от них ждут и каким образом устроены окружающие их явления и предметы, чтобы правильно их оценивать.

Поскольку они придерживаются собственных высоких норм и ценностей, то очень требовательны к себе и окружающим.

Они будут активно обучаться только в том случае, когда определят для себя, какие именно задачи и действия будут оказывать существенное влияние на желаемые результаты.

Читать еще:  Игры для знакомства на тренинге

Прежде чем высказать окружающим свое мнение по какому-либо вопросу, им потребуется некоторое время для получения дополнительной фактической информации.

По-настоящему успешный тренер должен выступать в роли инициатора изменений, наставника, консультанта и делового партнера.

Как обеспечить эффективность их работы?

  • избегайте агрессии по отношению к ним:
  • разъясняйте, обосновывайте, давайте подробную информацию;
  • хвалите их, регулярно предоставляйте им обратную связь;
  • предоставляйте им время на обоснование, принятие решения;
  • не давите на них с принятием решения, быстрыми выводами

Таким образом, выбор поведенческой стратегии тренера преимущественно определяется установками и поведением участников тренинга. Чтобы повысить эффективность своей работы, тренер должен корректировать свое поведение и играть ряд ролей с учетом ситуации и особенностей участников тренинга.

Роль «тренер — авторитет», может быть охарактеризована одной фразой: «Все за мной!». Играя эту роль, тренер побуждает участников тренинга к изменению в поведении, ведет себя уверенно, сопереживает, активно слушает, выступает экспертом предметной области.

В роли «товарища» тренер демонстрирует свою ориентированность на отношения, выстраивает и развивает отношения с участниками тренинга.

«Тренер-образец» — это прообраз известного выражения: «Делай как я!». В этой роли тренер устанавливает высокие личные стандарты, ориентирует участников тренинга на результаты, подчеркивает их достижения, «оттачивает» их навыки.

«Попробуйте, у вас получится!» — фраза, являющаяся визитной карточкой тренера в роли «наставник». Тренер сопереживает, поощряет изменения, поддерживает участников тренинга, помогает найти варианты решения рабочих заданий, направляет их к достижению цели.

Многие тренеры выбирают только одну линию поведения, с которой им комфортно, и следуют только ей на протяжении всего тренинга, тем самым снижая его эффективность. Такие тренеры считают, что успех — это дело случая, одинаково успешных тренингов не бывает, все зависит от того, насколько «сложные» участники тренинга им попались.

Мой многолетний опыт подготовки профессиональных бизнес-тренеров позволяет сделать иной вывод: понимание установок участников тренинга и умение распознать их поведенческие типы, умение адаптировать свое поведение, правильно исполнять тренерские роли, соответствующие той или иной ситуации тренинга,— важная составляющая успеха тренера, и только тогда успех становится закономерностью!

Автор: Руслан Лемещук, управляющий партнер консалтинговой компании

Источник: Журнал HRMagazine

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами:

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

Сильное и запоминающееся упражнение-вызов, мощным и наглядным образом показывающее участникам, что успешность переговоров зависит от их умения слушать, выяснять интересы партнера и находить общее решение.

По своей легенде упражнение похоже на хороший экономический детектив, что сразу вовлекает участников тренинга, поднимает их уровень заинтересованности и мотивацию на дальнейшее обучение. Упражнение «Шишки» гарантированно «цепляет» участников и обычно запоминается как одно из самых ярких упражнений тренинга.

Упражнение идеально подходит для тренингов продаж и переговоров, как открытых, так и корпоративных.

Крайне эффективное командообразующее упражнение, требующее участия и тотальной вовлеченности всей группы. Перед участниками ставится сложнейшая задача, решить которую можно только совместными усилиями, мобилизовав все свои личностные качества, деловые навыки и умение работать в команде.

Упражнение «Титаник» гарантировано «цепляет» участников тренинга и запоминается как одно из самых ярких упражнений тренинга. Это упражнение может быть доступно и начинающим тренерам, но особенной «жемчужиной» оно будет в руках опытного тренера.

Тренерская методичка упражнения разработана профессионалами специально для портала Тренерская.ру и содержит массу уникальных рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих провести упражнение наилучшим образом.
Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.

Отличная возможность! Вы оплачиваете всего 990 руб. и получаете сразу 5 эксклюзивных упражнений для тренинга продаж . Ваша выгода составит более 1600 руб.(!)

Уникальные рекомендации профессионалов! Все наши упражнения для тренинга продаж оформлены в виде подробной тренерской методички, содержащей массу уникальных подсказок и рекомендаций, тренерских секретов и «фишек», позволяющих провести упражнение наилучшим образом и с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем каждой тренерской методички упражнения около 10 страниц.

Это выгодно! Задумайтесь, чтобы разработать для вас одну методичку упражнения несколько тренеров-профессионалов высокого уровня работали над ней более 15 часов ! Приобретая данный пакет, вы получаете каждое из 5-ти упражнений по символической цене всего 158 руб.!
Приобретайте лучшее и делайте свои тренинги по продажам уникальными!

7 типов «трудных участников» тренинга. Инструкция по взаимодействию

Сразу к делу. Представляем подборку «трудных участников» тренинга и как с ними быть.

1 — «Говорун-террорист»

(или «Энергетический чайник», «Крикун», «Болтун»)

Описание:

Такой участник говорит практически без остановки. «Сотрясает воздух» словами только ради привлечения внимания, чем сбивает остальных участников тренинга с общей канвы обсуждения.

Что делать:

Избегайте позитивного невербального подкрепления со своей стороны (улыбки, одобрительные кивки, жесты), когда видите, что такой участник тренинга начинает себя вести демонстративно, работает на публику.

Подчеркните, что работа и внимание тренинговой группы должны быть распределены равномерно между всеми участниками (например: «Я вынужден прервать тебя, другие участники тоже хотят высказаться»).

Обращайтесь к другим участникам тренинга, особенно к застенчивым, предоставляя им право говорить.

Поговорите с ним во время перерыва и объясните, что вам очень приятно видеть его активное желание участвовать в тренинге, но хотелось бы предоставить законную возможность включаться в обсуждение другим членам группы.

2 тип — «Конспиратор»

Описание:

Для «успешной» работы такому участнику необходимо объединить усилия с еще одним или несколькими родственными но духу участниками тренинга. В момент, когда они объединены своей частной дискуссией, они не обращают практически никакого внимания на тренера и на происходящее вокруг.

Не может действовать в одиночку, разве что бубня себе под нос что-то по поводу происходящего в тренинговой группе.

Рекомендации по взаимодействию:

Направляйте его энергию в другое русло, полезное для тренинговой группы (например, попросите его записывать высказываемые участниками тренинга идеи или наблюдать за достижением целей упражнения)

Если вам кажется, что это сиюминутная (а не постоянная!) поведенческая реакция, то проигнорируйте таких участников и смело работайте дальше по своему плану. В противном случае прервите свою речь и посмотрите на них так, чтобы им стало понятно, что они отвлекают группу и мешают вам сосредоточиться на тренинговой работе. Если этого не происходит, выдержите паузу, часто кто-нибудь из группы начинает призывать их к вниманию вместо вас.

Или признайте важность их разговора и скажите, что они смогут продолжить его в перерыве.

Используя имя одного из «Конспираторов», сформулируйте некий содержательный вопрос, ответить на который предстоит всем участникам, начиная с него (например: «Скажите, пожалуйста, как, по мнению каждого из вас, можно было бы по-другому справиться с заданием еще лучше (быстрее, точнее и т.п.)? Начнем с Владимира»)

3 тип — «Весельчак»

Описание:

«Весельчак» вызывает улыбку на лицах окружающих своим поведением, и всегда можно рассчитывать, что у него припасена веселая шутка на любой случаи.

В действительности именно его способность находить смешное в любой ситуации постепенно превращает его в «Шута» и «Паяца», вызывая раздражение остальных участников тренинга, настроенных на серьезную работу.

Рекомендации по взаимодействию:

Используйте «Весельчака» по прямому назначению — с вашей подачи он сможет разрядить обстановку в тот момент, когда это действительно потребуется.

Когда «Шут» намеренно подготавливает почву для шутки или байки, объясните, что это сейчас неуместно, а возможность развлечь группу анекдотами представится ему в течение перерыва, время тренинга же предназначено для эффективной работы.

4 тип — «Ворчун»

(или «Злюка», «Нытик»)

Описание:

Поведение такого участника может меняться от практически полного молчаливого неучастия, ворчания себе под нос до постоянных жалоб (и тогда он рассматривает каждую дискуссию в ходе тренинга как возможность пожаловаться на свое окружение, коллег по работе и т. д.). На самом деле он может быть недоволен чем угодно.

Если дать такому человеку шанс поговорить «о наболевшем», его негативизм может полностью подавить энтузиазм остальной части группы.

Рекомендации по взаимодействию:

Первое слово отдайте «Ворчуну». Позвольте ему выговориться и двигайтесь дальше (например: «Я вижу, для тебя это важно. Давай сейчас мы отведем ровно три минуты на обсуждение, а потом отложим этот вопрос до окончания программы»). Поверните проблему другой стороной и спросите «Нытика», что он хотел бы с ней сделать и какие действия предпринял бы для ее решения. Может оказаться, что все же есть простое решение, а в таком случае почему бы ему не заняться его осуществлением.

5 тип — «Фома неверующий»

(или «Циник», «Критик»)

Описание:

Скептицизм «Фомы» распространяется на все: он не верит в успех группы и свой собственный. Обесценивает комментарии и поддержку тренера и т. д. Всегда (постоянно, при каждом удобном случае!) критикует чужие предложения, выдвигая множество аргументов «против» (зачастую неадекватных!)

Читать еще:  Тренинг тимбилдинг сценарий

Рекомендации по взаимодействию:

Шаг за шагом добивайтесь принятия идеи. Сначала придите к соглашению, что, если идея или процесс окажутся применимыми (реализуемыми) и полезными, потраченные на обучение время и усилия оправдаются.

Если вы достигнете согласия в этом вопросе, следующим шагом будет предложение «Фоме неверующему» пойти на то, чтобы отложить свои суждения до завершения упражнения (программы), когда можно будет оценить конечный результат (например, на заявление «Критика» — «Это нереально. »: «Предлагаю попробовать. У вас будет возможность убедиться в реальности выполнения этого задания в процессе упражнения, после чего мы обсудим наши результаты»)

6 тип — «Эксперт»

Описание:

«Умница» часто занимает позицию активного наблюдателя-эксперта, старается подмечать ошибки тренера: реальные и несуществующие. Любит спорить с тренером и другими участниками. Ему важно показать свои знания. В своей речи он нередко использует научные термины, сложные фразы, цитаты.

Рекомендации по взаимодействию:

Поблагодарите «Эксперта» за замечания и, позитивно оценив их, двигайтесь дальше по программе в русле темы (например: «Спасибо тебе за знания, которыми ты поделился с нами. А теперь приступаем к следующему упражнению»). Обратитесь за помощью к «Умнице» по какой-то ситуации (например: «Чтобы следующее упражнение было наиболее аффективным, мне потребуется помощь. Володя, мог бы я рассчитывать на тебя как на эксперта?»).

Предложите провести какое-либо упражнение, подсказать или продолжить тему (например: «Володя, ты бы мог сейчас провести какую-нибудь игру на знакомство?»)

7 тип — «Молчун»

Описание:

«Молчун» не включен в работу, он витает в облаках, рассеян, чаще молчит, чем говорит. Не всегда понятно, о чем и в каком контексте такой «Цветочек» говорит.

Рекомендации по взаимодействию:

Побеседуйте с «Молчуном» в перерыве, протранслируйте то, что его не хватает как участника.

Постарайтесь намеренно обращаться к «Молчуну» и задавать ему вопросы в процессе тренинговой работы.

(с) по материалам книги «Игра в тренинге. Личный помощник тренера»

Ещё больше классных материалов в нашей группе PRO тренинги и коучинг

Кто здесь главный? Роли участников на тренинге

Продолжаю серию постов, о том, как управлять групповой динамикой. Итак, мы остановились на второй стадии — стадии агрессии, начало статьи здесь.

На второй стадии, во время распределения ролей, важно определить, какие роли у участников группы. И использовать это знание для управления группой.

Нам, тренерам, необходимо отследить несколько ролевых моделей, чтобы потом с ними работать, и осознанно управлять участниками.

Как определить? В первые пять минут становится понятно, кто больше всех выделяется. Обладаете ли вы умением видеть лидера в группе?Лидер всегда есть. Он может быть в разных выражениях, но кто-то один всегда более активный. Если есть группа – всегда есть лидер. Он может быть очень активный или не очень, но он есть всегда. Лидер энергетически активный, он может подойти к вам и спросить, нужно ли чем-то помочь, или наоборот высказывается относительно тренинга, но он всегда активен. Лидера можно увидеть в первые минуты управления тренингом.

Следующим шагом нужно найти Бету – это серый кардинал, «ботаник», он много знает, гораздо может быть более компетентным, чем лидер. Бета, который поддерживает лидера. Если лидер просто активный и энергичный, то Бета – умный и менее энергичный. К нему прислушиваются, потому что он эксперт.

Следующие – все остальные гаммы. Все остальные, рядовые участники. Нам нужно всегда найти Лидера и Бету, остальные – гаммы. Гаммы смотрят на лидера и ведут себя так, как он скажет. Бета может как-то сыграть свою роль и влиять на лидера (серый кардинал).

Если в группе два лидера, они начинают бороться. Выясняют кто из них более умный, более статусный. Один ругается с другим, выясняя роли. Тренеру надо свести эти проявления на «нет», не позволяя устраивать «разборки». Обычно это делается в юмористической форме «Спорим – не подеретесь», либо опять – к правилам группы «Мы говорим по одному, мы говорим о себе». Можно им дать одну минуту на выяснение, кто главный – может один сдастся сам. Но если один Анти-альфа уходит в подполье, он будет все время вставлять лидеру палки в колеса.

Тут нужно просто переориентировать, рефрейминг сделать, сказать: «Ребят, вы пришли отношения выяснять или… как детский сад! Давайте закончим балаган! Давайте работать. Все вы здесь крутые, иначе бы здесь не сидели». То есть все обычно – через юмор, который и является собственно приемом рефрейминга. Нельзя, чтобы они ругались. Если Альфа побеждает – поддерживаете его взглядом, а Анти-альфа становится рядовым участником группы, смиряется.

Бывает в группе присутствует Омега. Это «козел отпущения», изгой. С ним не общаются, его затыкают, его не слушают. Такое встречается не часто. Но иногда встречается. Если такой участник есть – с ним надо общаться в перерывах, чтобы он не чувствовал свою ущербность. Не нужно проводить с ним психотерапию, надо его просто поддерживать.

Как вы думаете, с кем из всех представленных ролей надо устанавливать контакт тренеру? Кто для нас будет самый важный?

Формула распределения внимание:

  • Фокус на лидера
  • Внимание серому кардиналу.
  • Поддержка омеге (если есть)

Самое главное – установить контакт с лидером. Здесь допустим даже мягкий «подхалимаж», рефрейминг. Вам нужно войти в доверие к лидеру. Ошибка тренера – установление контакта с гаммами (с оставшимся народом). Гаммы бывают очень приветливы, но они не лидеры. Вы будете впустую тратить энергию на контакт с гаммой, а они ничего не решают в этой группе.

Вычислили лидера – установите контакт глазами. Не обязательно обниматься с ним. Кивайте на него, отметьте его, обращайтесь к нему. Вам нужно найти лидера и установить с ним контакт. Он будет польщен вниманием и будет помогать вам вести тренинг. На стадии распределения ролей нужно, во-первых работать с трудными участниками, во-вторых нужно организовать, чтобы их энергию, «дурь» они пустили в нужное русло.

Однажды я придумала способ «канализации энергии» . Канализация – слово из психологии, но я его употребляю. Канал энергии – нам понятно – направить канал энергии. У меня была группа менеджеров среднего звена. Все мужчины. У мужчин всегда очень много активности, некоторой агрессии. Когда прихожу я, женщина — тренер, это, конечно, немного утихает, потому что выскакивают гендерные – мужские особенности. Тут главное в равной доле внимание всем уделять. Практически как «Белоснежка и семь гномов». Но все равно мне приходилось постоянно быть начеку. Они не то, чтобы «наезжали» на меня, они друг с другом спорили. Есть группы, где участники постоянно меряются силой между собой. Условно говоря, ты будешь образно, «стоять в бикини», а мужчины этого не заметят.

Так вот, я придумала такой вариант для группы мужчин. Потому что хотела, чтоб они быстрее прошли стадию агрессии и включились в работу. Я разработала тесты по теме предыдущего тренинга. Они должны были ответить на вопросы тесты в первом модуле. Первые 10 минут каждый отвечал индивидуально, а потом они в группах выбирали правильный ответ. Группа примерно 5 человек. В каждой группе обсуждается, какой ответ правильный. Каждый говорил, что он выбрал, и они ругались, спорили, доказывали свою правоту, растрачивая энергию. Они выдыхались. Они в группах быстро выяснили кто у них там главный.

На фото — момент заполнения индивидуальных тестов.

Это очень яркий пример. Я им давала на обсуждение в группе 15 минут. В мужских группах хорошо идут соревнования. Если группа не успела обсудить вопрос и прийти к консенсусу, они получали штраф, минус 2 балла. И они были вынуждены быстро реагировать и быстро договариваться. Они скинули энергию. Потом я оглашала список правильных ответов, мы сравнивали работу групп. Они были выдохшиеся, то есть агрессию при распределении ролей, они прошли внутри маленькой группы. Это хорошо!

Какое еще можно упражнение дать? Какую-нибудь модерацию по группам или какую-нибудь работу, где нужно групповое обсуждение, где каждый может проявить себя. Если кому-то что-то не нравится, то выражая свою точку зрения, в этих группах они преобразуют негативную энергию в мирную.

Ограничивая время задания, я говорю, что другая группа быстрее, и они активизируются. Вы понимаете, в этой стадии нужно дать какие-то упражнения, кейсы, чтобы они не сидели и смотрели на вас, а выплеснули ее между собой в подгруппах. Это отличный прием как канализировать энергию сопротивления в энергию соревнования. И вот группа уже стабилизировалась, и вошла в рабочую стадию. Как быстро это произойдет – зависит от тренера. Если он сумел организовать этот процесс грамотно – то группа буквально к концу первого модуля уже может войти в рабочую стадию.

Читать еще:  Тренинг про команду

Читать начало материала о групповой динамики часть 1 и часть 2

5 типов сложных участников на тренинге

Причины появления сложных участников

Любой тренер когда-либо сталкивался со сложными участниками. Это те люди, которые, так или иначе, препятствуют эффективной работе группы или выражают свое сопротивление, активно или пассивно. Эти участники более всего пугают начинающих специалистов и на первых порах могут провоцировать неприятные или даже стрессовые ситуации.

Однако же, с течением времени, с опытом и постоянной практикой тренер приобретает навыки работы даже со специфичными участниками. Более того, я думаю, что многие тренеры со мной согласятся, что в какой-то момент времени эти участники перестают вызывать какие-либо неприятные эмоции и, увидев одного из них, вы можете практически сразу определить, как его вовлечь в работу и выстроить с ними правильные деловые отношения. В этой статье мы разберем 5 типов сложных участников на тренинге и способы работы с ними.

Первое, с чего стоит начать обсуждение этой темы – это причины «сложного» поведения участников.Нужно понять, что подталкивает вашего трудного участника к его поведению и, исходя из причины, принимать соответствующие меры. Причины могут внутренние (особенности характера, жизненного опыта участника) и внешние (условия, качество проведение тренинга).

Внешние причины:

Неуверенность тренера.

  • Это самая первая и основная причина. Интересный факт – всех самых сложных участников вы встречаете тогда, когда вы их боитесь. Когда тренер компетентен и уверен в себе, он замечает, что по какой-то необъяснимой причине, у него практически нет сложный участников. На самом деле очень часто тренер провоцирует сам участников своей неуверенной манерой поведения.

Самоуверенность тренера.

  • Высокомерное поведение тренера также очень часто провоцирует сопротивление участников. При этом очень это может быть не открытая конфронтация, а пассивное выражение своего нежелания работать: скука, пассивность, нежелание выполнять задание. Поэтому тренер всегда должен находить ту золотую середину, когда он уверен в себе, однако же, уважительно относится к своей группе.

Неправильная подача материала.

  • Под словом «неправильная» я имею в виду ряд возможных ошибок тренера: слишком много теории, чрезмерная сложность подачи, примитивность материала, скучность изложения и т.п. Крайне важно, чтобы наполнение тренинга было адекватно уровню группы и было максимально практичным.

Внутренние причины:

Антипатия к тренеру

  • Даже если тренер ведет себя корректно, участнику может казаться, что тренер недостаточно квалифицирован или практичен: это может быть обусловлено разницей в возрасте, опыте работы, должности и т.д. Как правило, сопротивление, вызванное этой причиной быстро уходит в процессе общения, когда участник убеждается в компетентности тренера.

Низкая мотивация

  • Это та ситуация, когда участник не считает обучение необходимым. От них можно часто слышать фразы «зачем мы вообще пришли», «а можно уйти пораньше», «зачем вы нам это рассказываете», «покупатели такое не спрашивают» и т.д. В данном случае стоит обратить внимание на разъяснение практической пользы от обучения и уделить больше времени на проблематизацию участников (упражнения, которые показывают, что участники недостаточно компетентны в некоторых сферах). То есть, ваша задача заключается в том, чтобы показать участникам, что у них есть зоны роста и сегодня вы будете им полезны.

Тревога

  • Очень часто участникам кажется, что их пытаются в чем-либо обвинить, либо ухудшить условия работы, либо показать им какие они «плохие», то есть некомпетентные или непрофессиональные. Это случается тогда, когда участникам изначально дали неправильную установку перед обучением, и они воспринимают его не как возможность развития, а как наказание. Участник могут быть настроены агрессивно («ну что вы тут расскажете», «вы не знаете как мы работаем») либо часто отвлекаться на жалобы и оправдания. В этом случае стоит уделить внимание установлению контакта с аудиторией и сбору ожиданий. Необходимо дать понять, что вам интересно мнение участников и вы готовы к сотрудничеству с ними.

Утомление

  • Часто тренинги связаны с перегрузкой участников, когда они просто не могут осознать и понять все объем информации. Кроме того, одни участники могут утомляться быстрее, чем другие и иметь более низкий темп работы. Участники могут становиться пассивными, отказываться от выполнения заданий или открыто заявлять о своем нежелании продолжать работу. В данном случае стоит изначально оценить объем информации и убедиться в том, что он будет доступен большинству участников. Если на каком-либо тренинге у вас постоянно идет сопротивление из-за усталости, вам стоит сократить его объем либо разбить его на 2 дня, упростить упражнения, увеличить количество перерывов.

Низкий культурный уровень

  • Это могут быть участники, которые перебивают, разговаривают по телефону, грубо выражаются, опаздывают и в целом ведут себя вызывающе. В данном случае ваше спасение кроется в правилах тренинга. Всегда заранее оговаривайте правила тренинг и призывайте участников строго следовать им. Это особенно важно при работе с новой аудиторией, участники которой вам незнакомы.

Мы разобрали общие причины, которые провоцируют появление сложных участников и стратегию работы с ними. Теперь же давайте рассмотрим конкретные типы сложных участников и особенности работы с каждым из них в отдельности.

5 типов сложных участников на тренинге:

1.Чрезмерно общительный

Это те участники, которые постоянно отходят от темы, рассказывают бесконечные (порой очень интересные) истории, задают множество вопросов, которые не имеют практического значения и в целом стараются перетянуть на себя внимание аудитории. Ситуация усугубляется тем, что эти участники часто очень доброжелательны и вам просто неудобно его обрывать. Однако же вам стоит сразу же выстроить отношения в правильном формате, иначе он «съест» массу вашего времени. Призывайте участников соблюдать правила и не отвлекаться на посторонние или малозначимые темы.

2.Лидер/Эксперт

Это участник, которые стремиться показать свое превосходство, как перед вами, так и перед другими участникам группы. Здесь важно понять, действительно ли он эксперт, либо его знания поверхностны. Если мы убеждаемся, что он отлично разбирается в данной сфере, мы можем позволить ему играть свою роль и дополнять тренинг интересными подробностями. Однако, в любом случае, мы оставляем лидерство за собой и держим некоторые границы, не давая участнику сломать структуру тренинга. Если же вы понимаете, что участник экспертом не является, вы можете как дать ему это понять (задавая вопросы, которые покажут его недостаточную компетентность) так и просто ограничить его высказывания, отдавая слово другим участникам.

3.Пассивный

Всегда есть те участники, которые садятся на самый дальний стул или последний ряд, смотрят в окно и не выражают желания работать. В данном случае вам нужно убедиться в том, что участник здоров и хорошо себя чувствует (это можно сделать на перерыве, например) и применять методы вовлечения. Задайте ему вопросы, спрашивайте его мнение, делайте его капитаном команды. Кроме того, имейте в виду, что часть участников могут быть интровертами и чувствовать себя некомфортно в группе. В работе с такими людьми вы можете периодически убеждаться в том, что они все понимают, однако задействовать их в меньшей степени.

4. Спорщики

Есть ряд участников, которые постоянно оспаривают ваши доводы и стремятся во что бы то ни стало доказать свою правоту. Что характерно, часто споры касаются несущественных вопросов, которые не являются важными и в целом они утомляют аудиторию. Есть несколько способов работы с такими участниками: есть заданные им вопрос важный, вы можете вовлечь остальную аудитория для ответа на его вопрос. Так он получит развернутый ответ и ваша аудитория повторит материал. Если вопрос не важный, или их слишком много, важно не увлекаться полемикой, и предложить отложить вопрос на перерыв. Также важно напомнить о правиле экономии времени на тренинге.

5.Нарушающий дисциплину

Есть участники, которые постоянно опаздывают, отвечают на звонки или перебивают остальных участников. В данном случае вам поможет строгое следование правилам тренинга и выполнение всех наказаний. Если обещали закрыть дверь после перерыва и никого не пускать – значить, надо это сделать. Если вы договорились, что за использование телефона участник должен, например, читать стихи, значит, после следующего перерыва он должен сделать это. Кроме того, вы сами должны выражать свое неодобрение такого поведения, акцентируя внимание на том, что оно снижает эффективность тренинга.

Итак, мы разобрали основные причины сопротивления группы и 5 типов сложных участников на тренинге. Резюмируя, можно сказать, что комфортную и продуктивную работу обеспечивают уверенность тренера в себе и его уважение к группе в целом и к каждому участнику, тщательная подготовка тренинга и релевантность информации, а также грамотное применение способов удержание внимания аудитории.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector