Sckontakt.ru

Уроки онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Обучение hr директоров москва

Курс повышения квалификации директора по персоналу

Программа повышения квалификации директора по персоналу полезна:

  • Директорам по персоналу.
  • Начальникам отдела кадров.
  • HR-менеджерам.
  • Сотрудникам кадровых служб.
  • Владельцам бизнеса, руководителям компаний и подразделений.

HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов

  • Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
  • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
  • Практикум: «HR-аудит собственной компании. План действий».
  • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
  • Практикум: «Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий».
  • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Бюджетирование затрат на персонал (16:30-19:30)

  • Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
  • Практикум: «Расчет отдельных статей бюджета на персонал».

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

  • Разработка модели компетенций.
  • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
  • Организация системы найма и адаптации персонала.
  • Технология подбора персонала.
  • Профиль должности/вакансии.
  • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
  • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
  • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
  • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
  • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Разработка ключевых документов компании (16:30-19:30)

  • Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
  • Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделения.

Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

  • Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
  • Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
  • Цели проведения оценки персонала.
  • Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
  • Выбор критериев для оценочных процедур.
  • Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
  • Методы оценки компетенций.
  • Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
  • Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
  • Центр оценки (Ассессмент-центр).
  • Ключевые принципы проведения центра оценки.
  • Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
  • Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
  • Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
  • Практикум: Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций.
  • Подведение итогов проведения оценочных процедур.
  • Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
  • Обратная связь по результатам оценки.
  • Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
  • Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
  • Кадровый резерв и управление карьерой.
  • Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
  • Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.

Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Tower Watson и другие школы (16:30-19:30)

  • Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки.
  • Оценка должностей – выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях.
  • Совершенствование системы грейдирования.
  • Практикум: Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами.

Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация

  • Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
  • Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
  • Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
  • Постоянная часть вознаграждения.
  • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
  • Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат.
  • Переменная часть вознаграждения.
  • Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
  • Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
  • Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
  • Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
  • Социальные льготы / Социальный пакет.
  • Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
  • Нематериальная мотивация.
  • Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации.

Практикум по разработке KPI (16:30-19:30)

  • Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи.
  • Декомпозиция целей.
  • Определение результативности сотрудника. Критерии премирования.
  • Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения.
  • Практикум: Построение дерева целей подразделения/компании, определение KPI сотрудника на основе дерева целе, Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании.

Управление изменениями при работе с персоналом

  • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
  • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
  • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
  • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
  • Эффективное внедрение изменений.
  • Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
  • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
  • Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
  • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
  • Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
  • Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
  • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
  • Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
  • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
  • Практикум: «Разработка дорожной карты внедрения изменений».
Читать еще:  Дистанционное обучение первое высшее образование

HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR (16:30-19:30)

  • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
  • Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
  • Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
  • Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
  • HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
  • Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя.
  • Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
  • Формирование имиджа и управление репутацией.
  • Работа над личным брендом первых лиц.
  • Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
  • Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
  • Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.

Обучение hr директоров москва

Директор по персоналу

Директор по персоналу — сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.

Программа направлена на подготовку квалифицированных руководителей в области управления персоналом (HR-менеджмента). В процессе обучения Вы научитесь эффективно решать стратегические и операционные задачи в области управления персоналом, составлять план развития человеческих ресурсов и многое другое.

Цель программы: формирование профессиональных компетенций по управлению персоналом, достаточных для прохождения аттестации по Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и соответствия квалификационным требованиям, установленным в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом», который утвержден Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н, согласно которому управленцам необходимо иметь высшее или дополнительное профобразование по данному профилю.

Область профессиональной деятельности выпускников программы профессиональной переподготовки «Директор по персоналу» включает обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом:

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. Обобщенные функции

Код

Наименование обобщенной трудовой функции

Уровень квалификации

Операционное управление персоналом организации и подразделением

Стратегическое управление персоналом организации

Программа рекомендована:

  • сотрудникам отделов, служб, управлений и департаментов по управлению персоналом средних и крупных организаций любых организационно-правовых форм, желающим подтвердить занимаемую должность или вырасти по службе
  • менеджерам по персоналу (HR Generalist), работающим в малом бизнесе, представительствах иностранных компаний или филиалах в единственном лице
  • владельцам малого бизнеса, самостоятельно осуществляющих функцию управления персоналом и заинтересованным в привлечении, удержании и развитии конкурентоспособных кадров
  • предпринимателям и бизнесменам, желающих освоить особенности управления персоналом организации
  • всем желающим, кто желает начать профессиональную деятельность в сфере Управление персоналом или расширить профессиональные навыки

Конкурентные преимущества программы MBS:

  • программа составлена на основе профстандарта, охватывает все сферы управления персоналом, дает полное представление о деятельности HR-службы, о ее возможных ролях и статусах в организациях и снабжает слушателя инструментами повышения эффективности управления персоналом предприятия в различных секторах экономики
  • программа является модульной: ее можно прослушать полностью или же пройти ее по частям, таким образом формируя для себя индивидуальный график обучения
  • программа позволяет усвоить материал в своем темпе, вы сами выбираете время изучения материалов и сдачи промежуточной аттестации
  • программой предоставляется возможность самостоятельного формирования учебного плана путем выбора дисциплин, соответствующих Вашим интересам и приобретения новых компетенций
  • индивидуальные консультации экспертов: во время обучения эксперты-практики отвечают на Ваши вопросы, помогая подготовиться к промежуточной и итоговой аттестации
  • сопровождение куратора на весь период обучения
  • программа способствует вашему личностному и профессиональному росту

Обучение базируется на российской практике с учетом зарубежного опыта, разборе практических кейсов, обсуждении конкретных задач и проектов вашей компании. Программа включает дополнительные темы:

  • Управление временем
  • Управление изменениями
  • Проведение презентаций
  • Деловая переписка
  • Решение конфликтных ситуаций и типовых кадровых задач

Обучение осуществляется с применением дистанционных технологий:

  • Изучение учебных материалов в системе дистанционного обучения (лекции, видеолекции, дополнительная литература)
  • Практикум в формате самостоятельной или групповой работы (решение кейсов, проектная работа, применение полученных знаний на рабочем месте)
  • Сдача зачетов / экзаменов по каждому модулю в форме тестирования
  • Итоговая аттестация в форме выпускной аттестационной работы

Продолжительность обучения от 972 часов. Занятия проходят по очно-заочной и заочной формам обучения.

Слушателям, успешно освоившим программу профессиональной переподготовки, выдается документ о квалификации:

№ п/п

Наименование программы / Продолжительность обучения

Категория слушателей

Документ о квалификации

Директор по персоналу (1116 часов, 12 месяцев)

Директора по персоналу, не имеющие документального подтверждения о наличии соответствую-щей квалификации

Диплом о профессиональной переподготовке, удостоверяющий право на ведение профессиональной деятельности в сфере управления и подтверждающий присвоение квалификации «Директор по персоналу»
(7-й уровень квалификации)

Переподготовка по программе «Директор по управлению персоналом»

Для менеджеров управленческого состава государственных и коммерческих организаций, руководителей отделов кадров, руководителей служб (отделов, департаментов) по управлению персоналом.

Форма обучения:

О программе рассказывает М.Калашников, директор Ин-та организационной психологии

Программа «HR-Директор» готовит руководителей HR-службы, способных на высоком уровне анализировать ситуацию в компании и эффективно решать задачи по обеспечению бизнеса человеческими ресурсами и организационному развитию. Программа сочетает в себе теоретический, технологический и практический аспект подготовки HR-Директора. Интерактивный формат обучения с практическими заданиями и кейсами поможет Вам сформировать в себе профессиональные компетенции будущего и/или настоящего управленца. По итогам обучения Вы получите диплом о профессиональной переподготовке (ФЗ № 273 от 29.12.12 и Приказ Минобрнауки России №499) с правом управления подразделением по работе с человеческими ресурсами.

5 причин пройти переподготовку по программе «Директор по управлению персоналом» в Институте организационной психологии.

1. По итогам освоения Вы получаете диплом установленного образца о профессиональной переподготовке по программе «Директор по управлению персоналом». Диплом выдаётся на основании Лицензии Департамента образования г. Москвы №037593.

2. Программа разработана в соответствии с профессиональным стандартом .

3. Включает все компетенции данной сферы деятельности (см. ниже модули программы).

4. Команда преподавателей (персоналии — см. ниже) — профессионалы HR-менеджмента с опытом создания и управления HR-подразделениями в основных сегментах бизнеса. Занятия проходят в форме групповых интерактивных методов обучения: легко, интересно, с использованием реальных кейсов, с отработкой конкретных профессиональных умений.

5. Возможна поэтапная оплата курса.

ВНИМАНИЕ! Участники обучения проходят индивидуальный коучинг по профессиональному, личностному и карьерному развитию (включено в процесс обучения). Кроме того, имеется возможность расширить набор изучаемых дисциплин за счёт частичного участия в программе переподготовки для организационных психологов.

Начало программы: 3 февраля 2019 г.

Завершение программы: июнь 2019 г.

Время проведения занятий: По воскресеньям, с 16.00 до 20.00

Стоимость: 84 900 руб.

ВНИМАНИЕ! При 100% предоплате всего курса до 3 января 2018 г. Вы экономите 15000 руб . . В этом случае стоимость обучения составит 70 000 руб.

Возможна поэтапная оплата курса (ежемесячно)

Преподавательский состав:

  • Калашников М.О., канд. псих. наук — технологии управления персоналом
  • Чернова О.Н., канд. псих. наук — коучинг, профессиональное и карьерное развитие, обучение персонала
  • Комолов Д.А. — кадровая психодиагностика, профайлинг
  • Бекренёв В.Д., канд. псих. наук — корпоративная культура
  • Иванова А. — диагностика и развитие организации
  • Аралов А.С., канд. псих. наук — организационное консультирование, диагностика и развитие организации
  • Пономаренко М.В. — технологии управления персоналом (оптимизация HR-затрат, «охота за головами», системы мотивации)
  • Бежанова О.А. — кадровый документооборот и юридическое сопровождение работы с персоналом
  • Бовин Б.Г., канд. псих. наук — психодиагностика в управлении персоналом, выявление скрытой психопатологии у кандидатов на работу
Читать еще:  Кфу дистанционное обучение

Структура программы:

Модуль 1. Основы HR-менеджмента.

  • Введение в профессию.
  • Организационные основы управленческой деятельности.
  • Управление персоналом как экономический и психологический феномен.
  • Эволюция взглядов на управление персоналом и управление организацией.
  • Эволюция парадигм HR-менеджмента в ХХ в.
  • Психологические особенности владельцев, топ-менеджеров и система управления персоналом.
  • Организационная структура компании.
  • Стратегия компании и её кадровая политика.
  • Конкурентная стратегия и HR-стратегии
  • Профессиографический анализ деятельности HR-директора.
  • Функциональные обязанности и сфера полномочий.
  • Критерии успешности HR-директора.
  • Карьера и профессиональное развитие HR-директора

Модуль 2. Основные направления в управлении человеческими ресурсами современной организации.

Современные технологии подбора персонала:

  • Методы и технологии интервью.
  • Массовый подбор.
  • Рекрутмент.
  • Практикум по рекрутменту.
  • Практикум «Интервью по компетенциям».
  • Executive Search. Технология и практика.
  • Организация системы подбора в компании.
  • Основные документы по подбору персонала. Критерии эффективности системы подбора.
  • Аспекты адаптации(корпоративная, социально-психологическая, организационная, техническая, профессиональная, психофизиологическая)
  • Разработка Программы адаптации.
  • Наставничество.
  • Методика формирования EVP (Employment Value Proposition). Структура EVP.
  • Первый день нового сотрудника
  • Welcome-тренинг
  • Положение об адаптации сотрудников

Обучение и развитие персонала, работа с кадровым резервом:

  • Эффективность обучения.
  • Управление учебным центром в деятельности директора по управлению персоналом.
  • Основы бизнес-тренинга.
  • Педагогика и психология обучения персонала.
  • Современные технологии обучения персонала.
  • Дистанционное обучение.

Построение эффективной системы мотивации:

  • Материальная и нематериальная мотивация.
  • Мотивация и лояльность персонала.
  • Виды лояльности и их диагностика.
  • 4 метода стимулирования труда.
  • Концепция мотивации А.Маслоу.
  • Концепция мотивации Д.Макклеланда.
  • 2-факторная теория мотивации Герцберга
  • Взаимосвязь ценностей и потребностей людей с мотивирующими и гигиеническими факторами труда
  • Модульная система удержания и мотивирования представителей разных поколений.
  • Методы оценки должностей для построения системы оплаты.
  • Метод Хея.
  • ЕТКС и метод Хэя.
  • Грейдинг.
  • Сбалансированная система показателей ССП (BSC — Balanced Score Card ). Методология и этапы внедрения.
  • Критерии эффективности системы мотивации.

Корпоративная культура. Современные подходы, формирование и корректировка:

  • Современные концепции корпоративной культуры.
  • Типологии корпоративной культуры.
  • Диагностика и развитие корпоративной культуры организации.
  • Роли HR-менеджера в различных типах корпоративных культур.

Психодиагностика в работе с персоналом:

  • Концепция личности как основа подхода к изучению индивидуально-психологических особенностей сотрудника
  • Концепция ведущих тенденций
  • Индивидуальный стиль деятельности личности
  • Принятие решения об использовании психологических тестов
  • Требования к профессиональным психодиагностическим тестам.
  • Результаты тестов и форма предоставления их результатов для принятия кадровых решений.
  • Основные понятия психодиагностики: тест, тестовая батарея, психологическая черта, тестовая шкала, валидность, надёжность, тестовые нормы.
  • Принципы разработки систем профессионального отбора.
  • Основные виды психодиагностических методик. Объективные тесты, стандартизованные самоотчёты, проективные методики, аппаратурные методики, диалогические методики.
  • Практикум по психодиагностике.

Диагностика и развитие организации:

  • Диагностика организации (выявление проблем);
  • Разработка решений по оптимизации процессов;
  • Внедрение решений в деятельность организации.
  • Послепроектное сопровождение.

Финансовое сопровождение управления персоналом:

  • Формирование HR-бюджета
  • Оценка экономической эффективности системы управления персоналом
  • Оптимизация инвестиций в персонал

Модуль 3. Нормативное сопровождение работы с персоналом

  • Кадровый документооборот.
  • Юридическое сопровождение работы с персоналом.

Модуль 4. .Организационная психология и организационное консультирование. Дополнительный модуль.

  • диагностика организации (выявление проблем);
  • разработка решений по оптимизации процессов;
  • внедрение решений в деятельность организации.
  • послепроектнное сопровождение.

Модуль 5. Коучинг

  • Коучинг как индивидуальная помощь клиенту в решении профессиональных проблем.
  • Цели, задачи, проблематика.
  • Виды коучинга.
  • Критерии результативности коучинга:
  • Смарт-метод в коучинге
  • Структура коучинговой сессии.
  • Работа с жалобой.
  • Работа с запросом.
  • Запросы ( неконструктивные и конструктивные)
  • Перевод в конструктивный запрос – техники.
  • Работа с проблемой.
  • Предложение вариантов решения
  • Обсуждение вариантов решения
  • Принятие решения и принятие ответственности за выбор со стороны клиента.
  • Завершение работы.

Директор по персоналу. Стратегическое и операционное управление персоналом организации с присвоением квалификации «Менеджер по операционному и стратегическому управлению» (620ч)

Описание

Программа разработана с учетом профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», соответствует 7-му уровню квалификации.

Программа учитывает нововведения трудового законодательства, последние поправки в Трудовой кодекс 2020 года.

В стоимость курса входят

  • Лекционные материалы по каждому модулю.
  • Тестирование после каждой дисциплины.
  • 30 практических заданий, в том числе с проверкой преподавателем: разбор стратегий управления персоналом, создание проектов работы службы персонала, анализ резюме, составление планов по рекрутингу, решение кейсов по организации обучения и HR-брендингу, расчет расходов и другие.
  • Проверка практических заданий преподавателями.
  • Возможность задать вопрос напрямую преподавателю и форумы по каждой дисциплине для общения с другими Слушателями.
  • Примеры планов, опросников, алгоритмов, а также стандарты, номенклатуры и положения: всего более 20 образцов и шаблонов документов.
  • Более 20 книг в библиотеке по управлению персоналом, лидерству, вовлеченности персонала, коммуникациям, бюджетированию и другим темам.
  • Диплом о профпереподготовке установленного образца после успешного прохождения итогового тестирования или сертификат (для Слушателей без высшего образования).
  • Сертификат компетенций с указанием трудовых функций в соответствии с пройденной программой обучения, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Выдается в дополнение к диплому для набравших определенное количество баллов по каждой дисциплине программы.

БОНУС

  • Регулярные онлайн вебинары с преподавателями. Сертификаты за каждый посещенный вебинар.
  • Доступ к архиву из более 100 вебинаров на время курса и в течение трех месяцев после его окончания.
  • После окончания курса остается бессрочный доступ к лекциям, пособиям, шаблонам и образцам документов.

Учебный план

1.1. Стратегическое управление персоналом организации, 54 ч.

  • HR-стратегия и бизнес-стратегия: взаимозависимость и взаимопроникновение.
  • HR как стратег: что нужно для полноценного участия в стратегических сессиях? Ключевые инструменты стратегического анализа и специфика их применения.
  • Стратегия и структура организации: как построить эффективную модель организационного развития?
  • Стратегия и корпоративная культура: как изменить культуру так, чтобы она способствовала, а не препятствовала развитию организации.

Практикум: решение кейса на анализ стратегии управления персоналом и выработка предложений по модернизации структуры предприятия в соответствии со стратегическими целями.

1.2. Операционное управление персоналом и HR-подразделением, 54 ч.

  • Функции, задачи и структура HR-подразделения в организации: факторы влияния.
  • Примеры структур HR-подразделений организаций различных отраслей.
  • Документационный фундамент деятельности HR-подразделения: регламенты, положения, политики.
  • Планирование и отчетность HR-подразделения.
  • Ключевые компетенции современного HR-а. Примеры профилей компетенций рядового HRа и руководителя подразделения. Профессиональные стандарты.
  • Типовые задачи руководителя HR-подразделения: от планирования до контроля исполнения. Типовые проблемы молодых (новоиспеченных) руководителей.

Практикум: решение кейса по проектированию состава и функций кадрового подразделения организации, постановке задач специалистам по кадровому делопроизводству, обучения и развитию персонала, подбору персонала.

1.3. Корпоративная культура и внутренние коммуникации, 54 ч.

  • Понятие и сущность корпоративной культуры. Поведение работника как объект управления.
  • Ключевые атрибуты корпоративной культуры. Материальные и нематериальные проявления корпоративной культуры.
  • Корпоративная культура и специфика национальных культур. Базовые основы кросс-культурного менеджмента.
  • Инструменты диагностики и изменения корпоративной культуры.
  • Роль HR-cпециалистов и топ-менеджмента в формировании целевой корпоративной культуры.
  • Формирование документационной основы корпоративной культуры – корпоративный этический кодекс, модель ключевых ценностей и др.
  • Система внутрикорпоративных коммуникаций и ее ключевые элементы. Диагностика и решение типовых проблем.

Практикум: анализ корпоративной культуры организации по модели Даниэля Денисона.

1.4. Корпоративная социальная политика, 54 ч.

  • Корпоративная социальная политика: цели и задачи. Примеры представления внутренней и внешней социальной политик организации.
  • Занятость персонала в организации: правовые и социальные аспекты.
  • Социальные льготы отдельных категорий работников: законодательные императивы и добрая воля работодателей. Примеры.
  • Социальные аспекты охраны труда в организации.
  • Корпоративная социальная ответственность: примеры программ и решений.
Читать еще:  Управляющий салоном красоты обучение

Практикум: проектирование Положения о социальных льготах работников организации.

  • Тенденции и перспективы развития рекрутмента.
  • Планирование потребности в персонале: методика, этапы процесса.
  • Внешний рекрутмент: рынок услуг и виды поставщиков. Как выбрать оптимального поставщика с учетом стоящих перед организацией задач?
  • Внутренний рекрутмент: многообразие каналов и прогноз эффективности их использования.
  • Документирование и регламентация этапов отбора персонала: как сформировать заявку на подбор персонала, профиль должности, профиль компетенций?
  • Инструменты отбора соискателей: рекомендации и ключевые особенности применения.
  • Интервью (биографическое, ситуационное, по компетенциям, стресс и пр.).
  • Тестирование (на знание, психологическое).
  • Анализ резюме и рекомендаций/отзывов с прошлых мест работы.
  • Массовый рекрутинг: экспресс-методы оценки кандидатов.
  • Рынок хэдхантинговых услуг в России и основные принципы работы с провайдерами услуг.
  • Современные средства автоматизации процессов взаимодействия с соискателями и отбора персонала, их ключевой функционал и возможности.
  • Показатели эффективности рекрутинговой деятельности.

Практикум: проработка типовой вакансии организации: от составления профиля должности до сопровождения новичка в период адаптации.

1.6. Оценка персонала, 54 ч.

  • Цели и задачи оценки персонала в организации.
  • Рекомендации по применению и сравнительная эффективность различных методов оценки потенциала и компетенций персонала (интервью, тесты, социальные методики (360 градусов и др.), центры оценки (assessment centers).
  • Компетентностный подход к оценке персонала. Как разработать модель компетенций?
  • Центры оценки: этапы организации и оценочные процедуры. Типовые ошибки наблюдателей: как нивелировать их эффект.
  • Оценка результатов труда: методология управления по целям (MBO) и оценки по ключевым показателям эффективности (KPI).
  • Аттестация персонала как термин, закрепленный в законодательной базе РФ. Принятие решений по результатам аттестации.

Практикум: анализ отчета по оценке сотрудника по методу 360 градусов. Проведение самодиагностики по модели 360 градусов.

1.7. Обучение и развитие персонала, 54 ч.

  • Цели и задачи системы обучения и развития персонала в организации.
  • Планирование и выявление потребности персонала в обучении. Методы определения потребности.
  • Современные формы и методы обучения (Институт внутреннего тренерства/наставничества, управление знаниями, внешнее обучение, дистанционное обучение, обучение действием и др.). В каких ситуациях и какой именно формат предпочтителен.
  • Cпецифика бюджетирования затрат на обучение персонала.
  • Подготовка и повышение мотивации работников на прохождение обучения.
  • Роль и место обучения персонала в реализации программ развития кадрового резерва и планирования карьеры.
  • Оценка эффективности отдельного развивающего мероприятия (по Д. Киркпатрику) и системы обучения и развития персонала в целом (улучшение целевых показателей, ROI и др.).

Практикум: решение кейса «Модель обучения».

1.8. Построение и функционирование системы оплаты труда, 54 ч.

  • Функции и задачи системы стимулирования в организации. Нематериальная и материальная мотивация.
  • Юридический базис для формирования системы стимулирования в РФ. Ключевые требования законодательства и гарантии.
  • Управление постоянной частью вознаграждения работников: методики построения системы грейдирования, их плюсы и минусы.
  • Управление переменной частью вознаграждения. Подходы к формированию премиальной части. Премирование по KPI.
  • Оптимизация ФОТ и управление нагрузкой: методы нормирования труда.

1.9. Формирование бюджета на персонал, 54 ч.

  • Классификация расходов на персонал и основные статьи HR-бюджета.
  • Этапы планирования затрат на персонал и их характеристика. Процедурные аспекты учета затрат.
  • Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях и законодательные ограничения.
  • Типовые ошибки HR-бюджетирования и подходы к минимизации рисков их возникновения.
  • Бренд работодателя, его атрибуты и специфика продвижения.
  • Внутренний и внешний HR-брендинг. Типовые ошибки проектов по формированию позитивного HR-бренда.
  • Теория поколений и выбор оптимальных HR-маркетинговых инструментов. Примеры и наилучшие практики.
  • Методика экономической оценки эффективности HR-брендинговых инициатив.

1.11. Практикум по составлению сводного бюджета расходов на персонал, 70 ч.

Данная дисциплина подводит итог всему курсу и предназначена для формирования у слушателей навыков HR-бюджетирования с учетом стратегических целей и тактических планов мероприятий компании и HR-службы в ней.

В задачи данного курса входит знакомство слушателей с примерным списком расходных статей, принципами построения бюджета расходов с учетом стратегических целей компании. Выполняя задания практикума, слушатели поэтапно готовят годовой бюджет расходов на персонал с учетом открытия новых подразделений, распределяют общий фонд расходов по статьям расходов, проводят анализ эффективности использования бюджета.

Директор по персоналу

Кадровый менеджмент

Управление персоналом

Курсы для руководителей среднего и высшего звена

Предпринимательство

Эту Дипломную программу
в нашем Центре успешно закончили
146 человек!

Директор по персоналу – важная должность в компании, по значимости равная финансовому или коммерческому директору. Директор по персоналу – сотрудник, который формирует команду компании и помогает с ее помощью решать задачи бизнеса.

Что делает директор по персоналу? Вот список основных обязанностей:

  • разработка, реализация HR-политики компании;
  • подбор персонала;
  • управление корпоративной социальной политикой;
  • адаптация, развитие сотрудников;
  • разработка системы мотивации и компенсации;
  • администрирование кадрового делопроизводства;
  • руководство HR-подразделением.

Если вы любите работать с людьми, вы считаете, что каждый человек хорош на своем месте, вам интересно помогать бизнесу развиваться – высокооплачиваемая и престижная должность директора по персоналу создана для вас!

Хотите стать HR-директором? Без специальной подготовки здесь не обойтись. Получить необходимый набор знаний и навыков для трудоустройства вы сможете на дипломной программе «Директор по персоналу». Она составлена на основе популярных требований работодателей.


Востребованность


Сложность

от 6 месяцев
Время освоения

от 70 т.р.
Средняя зарплата

Программа состоит из 8 курсов и итоговой аттестации:

На этих курсах вы шаг за шагом освоите функции директора по персоналу: получите навыки управления персоналом, узнаете особенности кадрового делопроизводства, разовьете управленческие навыки, узнаете юридические аспекты работы. Обучать профессии вас будут состоявшиеся практики, сертифицированные специалисты в области кадрового менеджмента.

После успешной итоговой аттестации слушателям выдается диплом о профессиональной переподготовке по специальности «Директор по персоналу».

Мечтаете о престижной и интересной работе? Станьте директором по персоналу в «Специалисте»!

Что такое дипломные программы в «Специалисте»:

  1. Очный или очно-заочный формат обучения.
  2. Инновационная методика с использованием современных технологий.
  3. При прохождении дипломной программы в формате очного обучения, Вам будет предоставлен доступ к записям онлайн-обучения для самостоятельной подготовки и закрепления учебного материала.
  4. При очно-заочном обучении – дистанционное обучение в удобном темпе по записям онлайн-обучения, 1 очная консультация в неделю по расписанию (не менее 1/3 от общего времени обучения).
  5. Оплата в рассрочку: первоначальный взнос – 20% от стоимости дипломной программы.
  6. Престижные документы об окончании: диплом о профессиональной переподготовке по окончании всей программы, сертификат Центра международного образца (если предусмотрен), международный сертификат вендора после каждого авторизованного курса.
  7. Максимальная бесплатная поддержка при трудоустройстве к «работодателю вашей мечты»!
    Для наших выпускников на ежемесячной основе мы организуем Дни карьеры, семинары по теме «Трудоустройство». Каждую среду с 10-00 до 17-00 проводим карьерные консультации, запись по адресу job@specialist.ru. Предлагаем рассмотреть вакансии и стажировки в крупных и известных компаниях, лидерах рынка!

Обучение в рассрочку для дипломных программ — это выгодно и удобно!

Не ломайте голову, где взять всю сумму на обучение по дипломной программе, у нас Вы можете оплачивать его частями. Мы предлагаем Вам рассрочку на оплату обучения!

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector